Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w miejscu pracy
Pracodawca ponosi
odpowiedzialność za praktyki dyskryminacyjne zatrudnionych u siebie osób,
jeżeli tylko nie przeciwdziałał takim praktykom. Przepisy prawa pracy
rozróżniają dwa rodzaje dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią. Dyskryminowanie
bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w art. 183a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a
§ 3 k.p.). Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek
pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego
działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo
szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby
pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie,
kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z
prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są
właściwe i konieczne.
Przejawami dyskryminacji są także działania polegające na zachęcaniu innej osoby do
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej
naruszenia tej zasady (art. 183a § 5 pkt. 1)
k.p.) jak również niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej,
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)
(art. 183a § 5 pkt. 2) k.p.).
Przejawem dyskryminacji ze
względu na płeć jest również molestowanie seksualne. Zgodnie z treścią art. 183a
§ 6 k.p. molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec
niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy. Molestowaniem lub molestowaniem seksualnym są zatem
wszelkie niepożądane zachowania odnoszące się do płci pracownika, nawet bez
kontekstu seksualnego. Nawet pojedyncze działania mogą stanowić molestowanie
lub molestowanie seksualne. Może ono dotyczyć zarówno kobiet, jak i mężczyzn.
W sytuacji, w której pracodawca
nie zapobiegnie wystąpieniu molestowania ofiara tego rodzaju zachowania będzie
miała prawo wystąpić o zasądzenie na jej rzecz od pracodawcy odszkodowania
zgodnie z treścią art. 183d k.p. Ponadto, molestowanie seksualne
stanowi również naruszenie dóbr osobistych pracownika (art. 111
k.p.) W związku z powyższym możliwe jest
również dochodzenie roszczeń określonych w art. 23 i 24 k.c. W takiej jednak
sytuacji poszkodowany powinien ich dochodzić bezpośrednio od sprawcy tj. osoby
która dopuściła się molestowania lub molestowania seksualnego. Najlepszymi
metodami przeciwdziałania wystąpieniu molestowania lub molestowania seksualnego
w miejscu pracy są:
- wprowadzenie procedury antydyskryminacyjnej w
przedsiębiorstwie, - jednolite zasady postępowania wobec wszystkich
osób zatrudnianych w firmie, - prowadzenie działań informacyjnych dla
pracowników (w formie szkoleń, warsztatów itp.), - wprowadzenie i stosowanie polityki „zero
tolerancji” wobec sprawców.
Działania doraźne nie utrwalają bowiem
zwyczajów antydyskryminacyjnych w przedsiębiorstwie i nie tworzą środowiska wolnego
od takich zachowań.
Często zdarza się, iż
molestowanie seksualne mylone jest ze zjawiskiem mobbingu. Nic bardziej
mylnego. Jak to już zostało powyżej przedstawione zarówno molestowanie jak i molestowanie
seksualne jest formą dyskryminacji podczas, gdy mobbing nie jest przejawem
dyskryminacji i zawiera swoją autonomiczną definicję. Zgodnie z treścią art. 943
§ 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Podobnie jak w przypadku dyskryminacji
na pracodawcę nałożony został prawny obowiązek przeciwdziałania
mobbingowi. Z przeciwdziałaniem tym
zjawiskom wiąże się obowiązek informacyjny pracodawcy. Zgodnie z art. 941 k.p.
pracodawca obowiązany jest udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących
równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji
rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do
tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. poprzez
wywieszenie tekstu przepisów na tablicy ogłoszeń znajdującej się w zakładzie
pracy).
W literaturze jak również
orzecznictwie sądów pracy wskazuje się cały szereg działań jakie pracodawcy
mogą a wręcz powinni podejmować w celu przeciwdziałania mobbingowi. Szeroko
opisywane są również działania jakie powinny być przez nich podejmowane już po
wystąpieniu tego zjawiska. Możemy je podzielić na dwie grupy:
- Działania prewencyjne mające na celu
przeciwdziałanie wystąpieniu mobbingu w zakładzie pracy, tj. np.: - tworzenie przyjaznych warunków pracy poprzez
podjęcie działań mających na celu zintegrowanie załogi przedsiębiorstwa, - umieszczenie regulacji dotyczących mobbingu w
regulaminie pracy lub innym miejscu w którym będzie mógł z nimi się zapoznać
każdy z pracowników, - powołanie doradcy ds. przeciwdziałania
dyskryminacji i mobbingowi, - organizowanie szkoleń dla pracowników, w trakcie
których podane zostaną informacje dotyczące mobbingu, w tym przede wszystkim
sposoby postępowania w przypadku stosowania mobbingu;
- Działania jakie powinny być podjęte przez
pracodawcę po wystąpieniu zjawiska mobbingu, tj. w szczególności: - przeprowadzenie rozmowy dyscyplinującej ze
sprawcą mobbingu, w trakcie której zostanie on poinformowany o skutkach
prawnych stosowania przemocy psychicznej, w tym także o tym, iż jej stosowanie
stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych; - podjęcie działań organizacyjnych, jeśli jest to
możliwe, których celem byłoby np. doprowadzenie do umożliwienia
niekontaktowania się ofiary i sprawcy mobbingu w czasie pracy czy też
„przeniesienie” sprawcy do innego pomieszczenia; - rozważenie możliwości wymierzenia sprawcy mobbingu
kary porządkowej; - rozwiązanie umowy o pracę z mobberem w przypadku
braku efektów podjętych przez pracodawcę działań opisanych powyżej[1].
Ofierze mobbingu przysługuje
szereg roszczeń zarówno przeciwko pracodawcy/pracodawczyni jak i mobberowi. Co
istotne, za występowanie w zakładzie pracy mobbingu odpowiedzialny jest wyłącznie pracodawca, a nie osoba
dopuszczająca się mobbingu. Pracodawca odpowiada za mobbing bez względu na to,
czy wiedział o jego występowaniu i tolerował jego występowanie, czy też nie
miał świadomości mobbingu w przedsiębiorstwie. Odpowiada w tym zakresie za
swoich pracowników. Odpowiedzialność mobbera sprowadza się do odpowiedzialności
z tytułu naruszenia dóbr osobistych ofiary mobbingu (art. 23 i 24 k.c.
analogicznie jak w przypadku molestowania lub molestowania seksualnego). Po
pierwsze pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić
od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Ponadto, pracownik, który wskutek
mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art.
943 § 4 k.p.).
[1] G. Jędrejek, Mobbing. Środki ochrony prawnej, Warszawa 2011.
Radca Prawny Tomasz Jarczyk