Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy – nadchodzące zmiany w prawie pracy.
Dnia 7 września 2019 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 16 maja
2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. 2019,
poz. 1043) modyfikująca zapisy Kodeksu pracy dotyczące m.in. zakazu
dyskryminacji, nierównego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingu. W
niniejszym artykule analizie poddane zostaną wyłącznie zmiany treści art. 113,
183a § 1 oraz art. 943 § 4 Kodeksu pracy (dalej: KP).
Jak wynika z uzasadnienia do projektu
ww. ustawy, celem wprowadzanych zmian jest ułatwienie pracownikom realizacji
uprawnień pracowniczych, a w odniesieniu do zmian w art. 183a § 1
oraz art. 113 KP zarysowanego w orzecznictwie sądów pracy, w tym
Sądu Najwyższego rozróżnienia na dyskryminację oraz nierówne traktowanie w
zatrudnieniu. Z uwagi na powyższe ustawodawca zdecydował się na usunięcie z
treści ww. artykułów sformułowania „a
także bez względu na”, co w zamyśle projektodawców ma spowodować, że każde
nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie
uznawane za dyskryminację. Po zmianach art. 113 KP otrzyma brzmienie:
„Jakakolwiek dyskryminacja w
zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w
niepełnym wymiarze czasu pracy – jest
niedopuszczalna.”. Natomiast art. 183a § 1 KP otrzyma brzmienie:
„Pracownicy powinni być równo traktowani
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy.”
Z oceną czy ww. zmiany przyniosą
oczekiwane przez ustawodawcę rezultaty, trzeba będzie się wstrzymać do czasu
wytworzenia się linii orzeczniczej sądów pracy, w tym Sądu Najwyższego na
gruncie zmienionej regulacji. Wydaje się jednak, iż przepisy w znowelizowanym
brzmieniu będą mieć szerszy zakres zastosowania, co w konsekwencji rozszerzy
zakres ochrony pracowników na ich podstawie.
Jak się wydaje donioślejsza jest
zmiana treści art. 943 § 4 KP. Dotychczas w myśl art. 943
§ 4 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę,
ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, a stosownie
do § 5 art. 943 Kodeksu pracy, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu
umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy. Treść ww. przepisów prowadzi do wniosku, iż
konieczną przesłanką dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbinu jest uprzednie
rozwiązanie przez pracownika z tej przyczyny umowy o pracę z pracodawcą.
Powyższe ograniczenie powoduje, iż katalog osób występujących z tego rodzaju
roszczeniem jest ograniczony wyłącznie do pracowników, którzy rozwiązali z pracodawcą
umowę o pracę a jako przyczynę wskazali mobbing. Powoduje to jednak sytuacje w
której pracownicy, którzy nadal pozostają w stosunku pracy pomimo tego, że są
ofiarami mobbingu, bądź do zakończenia stosunku pracy doszło w inny sposób (np.
na mocy porozumienia stron lub z inicjatywy pracodawcy) pozbawieni są
możliwości dochodzenia wobec pracodawcy, który nie przeciwdziałał mobbingowi
roszczeń odszkodowawczych o których mowa w art. 943 KP. Rozwiązanie
takie oceniam niekorzystnie zwłaszcza, że druga grupa roszczeń związanych z
wystąpieniem zjawiska mobbingu – zadośćuczynienie za doznaną krzywdę związaną z
rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem – nie wymaga od poszkodowanego
pracownika rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może bowiem dochodzić
niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą czy też nie.
Inaczej jest w przypadku roszczenia odszkodowawczego. Powyższe w mojej ocenie
prowadzi do naruszenia zasady równego traktowania ofiar mobbingu.
Identyfikując ten problem ustawodawca
wprowadził do treści art. 943 § 4 KP zmiany mające na celu uzupełnienie
tego przepisu o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w
sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek
stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę. Z tego
względu art. 943 § 4 KP otrzymał brzmienie: „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę
o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej
niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych
przepisów.”
Powyższa zmiana powoduje, iż
począwszy od dnia 7 września 2019 r. pracownicy będą mogli ubiegać się o
odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu,
umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu,
szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany
przez pracodawcę. Zmiana ta znacznie rozszerza ochronę pracowników z tytułu
mobbingu w stosunku do dotychczasowych regulacji.
Radca prawny
Tomasz Jarczyk